介護職の人手不足は深刻な状況
現在の介護業界は絶対的な人材不足だということです。
「何をいまさら」と思うかもしれませんが、それは単純に介護労働者の人数が足りないというのとは違います。
介護業界が抱える根本的な課題は、事業の中核となるサービス管理者が絶対的に不足しているということです。
介護サービスの事業所数は「要介護高齢者が増える」「超高齢社会に不可欠な事業」と、2000年の介護保険制度の発足後、爆発的に増加してきました。
その一方で、新規参入事業者が大半を占め、また介誰実務や事業特性を理解しないまま拡大路線で進められた計画が多いことから、事業、サービスの中核となる介護リーダーの育成は進んでいません。
従来の社会福祉法人でも、それまでの福祉施策の延長で、地方議員が理事や理事長で、介護経験も介護資格もないその親族や天下り公務員が施設長というところがたくさんあります。
口先では「ご利用者様第一主義」「心のこもつたケア」などと、立派なことを言つても「介護してやっている」「素人の家族があれこれうるさい」と、上から目線の介護職員が多いのも事実です。
その結果、大手事業者や社会福祉法人でも、考えられないようなレベルの低い介護虐待や介護死亡事故、介護殺人が発生しています。
ただ、評判の良いディサービスと人気のないディサービス、介護事故の少ない特養ホームと多い特養ホーム、離職者の少ない老健施設と多い老健施設、どちらも介護保険制度のもとで行われていますから、サービス内容、価格带に大きな違いはありません。
前者にはたまたま優秀なスタッフが一生懸命働いていて、後者には運悪く質の低いスタッフが手を抜いて仕事をしているというわけではありません。
もちろん、働ている介護スタッフの給与、待遇にも大きな差はありません。
どちらも普通に仕事をしているのですが、その普通のレベルが違うのです。
介護で重要なのは「施設長」の能力
介護における「普通」は、施設長や介護部長といったサービス管理者によって決まります。
管理者の能力が高いところは、風通しがよく、介護スタッフはやりがいをもって働いていますし、トラブルやクレームも多くありません。
地域の医療機関やケアマネジャー、サービス事業者からの信頼は高く、入居希望者、利用希望者は増えていきます。
これが逆になると、事故やトラブル・クレームが多発することになります。
まじめで優秀なス夕ッフから次々と離職し、隠べいや手抜きをするようなスタッフばかりが残り、サービスの継続が困難になります。
「介護スタッフの質が低い」と嘆く経営者や管理者がいますが、それは経営者や管理者の質が低いからです。
高齢者介護は、介護スタッフの人数を揃え、マニュアルを渡せばできるというものではありません。
その地域ニーズ、個別ニーズに合わせて介護サービスの現場を管理し、その質を向上させる、事業の中核となるリーダーが必要となります。
介護サービス事業の成否は、優秀な管理者を確保、育成できるか否かにかかっているといっても過言ではありません。
一部の経営者は、事故やトラブルが増加する中で、それに気が付き始めています。
高齢者介誰は、新しい産業です。上の方でポストが詰まっているという業態ではありません。
最近では、介護スタッフから相談員、ケアマネジャーを経て、30代後半、40代前半で特養ホームの施設長や管理者になる人も増えています。
スタッフ不足を背景にした介護や看護スタッフの派遗会社がたくさんありますが、今後は、中核となるサービス管理者の紹介やへッドハンティングを手がける会社が増えていくでしよう。
知識、経験、能力の高い介護リーダーは取り合いになり、管理職‘サービス提供責任者として高給で迎えられる時代になるのです。
大きく変わる介護の働き方の概念と価値
高齢者介護というと、「大変な仕事なのに給与が低い」ということを前提に話をする人が多いのですが、「産業構造・働き方の変化」「職業・仕事の未来」という観点から視野を広げると、少し違う風景が見えてくるでしよう。
もちろん、高齢社会になるからといって、他のどんな仕事よりも介誰の仕事の未来は広がっている、将来性が高いと言いたいのではありません。
ただ1つ、確実に言えることがあります。
それは介誰だけでなく、どの仕事を選ぶにしろ、労働の価値やその評価鉴準は、新しいステージに変化しているということです。
それは「まともな給与をもらって、豊かな生活を営むための働き方はどうあるべきか」「どのような知識・技術を磨けばよいのか」という、最初に掲げた「これからの仕事」の問いに対する1つの答えでもあります。
現在、多くの企業で労働者の賃金体系、評価基準は「年功序列」から「成果主義」に移行しています。
年齢や勤務年数ではなく、実際にどのような業績を上げたのか、どれだけ会社に貢献しているのかによって、給与や昇進、待遇は変わってきます。
しかし、その流れもまだ企業内評価の延長でしかありません。
企業内評価は、その組織が安定的に存続をしていることが前提となりますが、産業構造の変化、急激な為替変動、テクノロジーの進化、消费者ニーズの変化、それに伴う企業間競争、国際競争が激しさを増す中で、それぞれの企業、組織が生き残りを賭けて激しい戦いを迫られています。
採算の取れない部門は切り離し、縮小、閉鎖、売却が進められています。
会社が倒産してしまえば、役職など関係ありません。
「10年前、15年前にこの会社にどれだけ貢献したか」「この会社の基礎となる商品を作った」という武勇伝が通用するのは、その社内だけです。
再就職活動をしても、多くの人はそれまでの給与と同程度、それ以上の待遇を求めることは不可能です。
これまでの積み重ねの中で、組織内で与えられていた評価と、資本主義経済.労働市場の中で、個人の労働者、職業人として与えられる評価は違うからです。
この「リストラ」は、一般的に人員整理や賃金ヵットなど、対労働者向けの言葉として使用されていますが、本来のリストラクションの意味は企業体の再構築です。
ただ、このビジネス用語さえも、すでに時代遅れのものとなっています。
古い建物を壊して、時代に合った新しいビルをつくるようなリストラクションではなく、昔のロボットアニメにでてくるような、時代に合わせて常に変化していくトランスフォーメーンョンが、新しい介護業界の姿と言えるのではないでしょうか。
市場価値の高い介護のプロを目指す
これからは、企業や会社というものの組織、概念そのものが大きく変わってきます。
それに合わせて、仕事も働き方もその評価も、大きく変化していきます。
それは、これからの労働者・職業人は、自らの労働の価値を企業内、組織内の評価だけではなく、社会や市場の評価、価値の向上を目指して働く必要があるということです。
ヘッドハンティングは、ますます盛んに行われていますし、優秀な人材はラィバル会社により高い給与や待遇で引き抜かれていきます。
市場価値の高い労働者の待遇は、企業の経営状態に左右されません。
介護業界も本格的な競争の時代に入りますから、M&Aで吸収されたり、倒産する事業者も増えていきます。
また、今は慢性的な介護スタッフ不足だと言われていますが、景気変動や産業構造の変化で、多くの労働者は介護に戻ってくるでしよう。
それでも、経験や知識の豊富な介誰スタッフの市場価値は値崩れしません。
今でも優秀な管理者やケアマネジャー、介護看護スタッフには、他の事業者から高い給与で引き抜きの声がかかっています。
「あいつが辞めるらしい」といううわさが立つと、「うちに来ないか」という声が、周辺の事業者から一斉にかかります。
それは、その人の仕事や能力が、個別企業に求められているのではなく、これからの社会に必要とされているからです。
もちろん、仕事のやりがいは給与や待遇だけではありませんから「自分の居心地の良い場所で、信頼できるスタッフと楽しく仕事をしていたい」という人もたくさんいます。
「60歳で定年になれば、仲間と理想の老人ホームを作る」「そのまま働いて、そのままそこに入る」と笑いながら、いい顔をして仕事をしています。
そのためには、自らキャリアアップを目指して、市場価値の高いプロになる必要があります。
介護業界には、そのチャンスが大きく広がっているのです。
市場価値の高いプロになるためには、積極的に転職をするという手もあります。新たな職場で経験を積むことを躊躇してはいけないのです。
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